山东无缝钢管厂由规模效益型向质量效益型转变的阵痛期

在山东无缝钢管厂由规模效益型向质量效益型转变的阵痛期，企业人力资源战略一方面要在降成本、增效益、保盈利上发挥作用，另一方面要为无缝钢管企业产品结构升级、差异化服务、质量提升等方面提供创新型人才保障。

本文汇总了2008年~2011年钢铁行业人力资源数据并综合4年的分析报告，通过数年对行业人力资源和人工成本的分析，对企业人力资源战略如何调整，以适应精密合金钢管行业转型升级、结构调整、降本增效，提供方向和思路，提出意见和建议。2008年~2011年，被纳入人力资源数据统计的合金无缝管企业粗钢产量均占全国粗钢产量的70%以上，基本包括了粗钢产量在300万吨以上的企业，具有一定的代表性。2009年~2011年统计企业粗钢产量比例逐年减少，而企业数变化不大，主要是因为钢协会员企业产钢占全国比重逐年降低，非会员无缝合金钢管产量比例逐年增加。

四大发展新特点

队伍结构优化。随着2008年金融危机爆发，中国高压无缝管行业逐步从规模、短缺型产业向效益、过剩产业转变，这种转变伴随的是效益大幅下降，经营压力逐年增大。各企业为降本增效，对员工结构不断进行内部挖潜优化。一些管理不规范的不在岗职工、非生产型冗余逐年减少，在岗职工、主业在岗职工比例逐年提高。2008年~2011年，钢铁行业在岗职工比例从83.89%提高到91.26%，主业在岗职工比例从55.08%提高到61.77%。

知识结构逐年改进。2008年~2011年，我国钢铁工业职工队伍总体知识结构逐年提高，大学及以上学历比例提高了1.5个百分点（见表1）。以2011年国有企业劳动生产率较高的宝钢、首钢为例，其具有大学以上学历职工所占比例分别为30%、34%，高于行业国有企业平均水平的27%。非国有企业中劳动生产率较高的沙钢、建龙等，其具有大学以上学历职工占比分别为13%、20%，高于行业非国有企业平均水平的8%。数据显示职工知识结构与劳动生产率在同一体制类型的企业，呈现明显的正相关。面对行业结构调整，企业在人员结构优化的同时，注重了职工队伍整体素质的提高。

技能人才队伍建设明显加快。2008年~2011年，企业加大了高技能人才队伍的建设，高级技师、技师所占比例从4.09%提高到5.79%（见图表2）。行业技能人才占行业职工队伍的80%，是行业从规模效益型向质量效益型转变的关键因素之一。例如，宝钢一直以来高度重视技能人才队伍建设，在行业技能人才队伍建设中处于引领地位，其高级工以上高技能人才占技能操作人员的40%，技师、高级技师所占比例达到6.8%，分别高于行业33%和5.5%的平均水平。而且在宝钢2010年~2020年人才队伍建设中长期规划中，更是明确提出3年培养千名技师的计划，到2020年技师以上人员所占比例要由6.8%提高到10%。宝钢技艺精湛、创新能力强的技能人才队伍已经成为宝钢“创新驱动、转型发展”的核心竞争力之一，已经形成具有宝钢特色的“12345”现象，即1名技术工人成为上海职务发明第一人，拥有300多项专利；2名技术工人获“中国当代工人发明家”称号；3名技术工人获国家科技进步奖二等奖；宝钢平均每天专利4件，且48%由一线工人创造、50%的企业技术秘密由一线技术工人创造。

劳动生产率逐年提高。从表3可以看出，我国钢铁行业近4年实物劳动生产率逐年提高，按职工总数计算，劳动增长率最高，说明企业在人力资源结构优化、对标挖潜中，加强岗位规范管理，非在岗人员、冗余人员大幅减少。此外，4年来劳动生产率逐年提高，但提高幅度逐年减小。

面临新发展挑战

在我国钢铁工业人力资源总体状况良性上升的同时，也应看到发展中的不足。从2008年~2011年，行业结构调整压力加大，人均效益下滑明显，国有企业面临更大挑战。

人均效益下降明显。从表4可以看出，4年来，人均产值增幅16.91%，明显低于实物劳动生产率26%的增幅，说明近4年钢铁价格总体处于下行通道，人均利税、人均利润分别下降41%、38%，钢铁行业从规模、短缺型产业向效益、过剩产业的转变，使得行业盈利能力大幅下滑。

人工成本投入产出明显下降。上面做的人均劳动生产率分析，仅以人均为参考，分析产量、产值，分析劳动效率，分析企业人力资本竞争力是有片面性的，只能作为企业人力资本分析的辅助性指标。只有在综合人工成本因素的基础上，即把人工费用当成一种生产投入去分析产出，才有实际意义，才能更有利于进行企业间人力资本的竞争力比较。

从表5中我们可以看出，近4年，合金管行业人均工资增长了27%，人均人工成本增长了25%，低于前面分析的劳动生产率的增长率，所以4年来吨钢人工成本略有下降，下降了2%，即万元人工成本投入产钢增长2%。这说明近几年，钢铁企业较好地做到了人工成本增长与劳动生产率增长之间的同步关系，行业人力资本竞争力有所增强。